صلاحیت کوچینگ

صلاحیت کوچینگ-کاروکیا

صلاحیت کوچینگ

راجع به کوچینگ در این متن می‌خواهیم چند مهارت اصلی کوچینگ را با شما در میان بگذاریم.بیشتراین موارد در هر لیست استانداردی پیدا می‌شوند، بعضی از آن‌ها مثل تنظیم هدف ، مربوط به آموزشی است که کوچ دریافت کرده است و بعضی از آن‌ها مثل همدلی و شهود توانایی‌هایی هستند که بعضی از افراد به‌صورت ذاتی دارای آن هستند، اما بعضی دیگر نیاز به تمرین و مهارت بیشتری دارند.

تعیین هدف

کوچینگ یک فرایند متمرکز بر هدف شما و راه‌حل محور است ، لذا توانایی کشف اهداف روشن ، شخصی سازی ‌شده و دقیق از خصوصیات یک کوچ حرفه‌ای است؛ مانند بسیاری از مهارت‌های کوچینگ برای هدف‌گذاری دقیقی روش‌های مختلفی وجود دارد. به‌صورت رسمی کوچ‌ها از روش هدف‌گذاری اسمارت استفاده می‌کنند؛ یعنی اهداف را خاص شما ، قابل اندازه گیری ، جذاب، واقعی و زمان‌بندی‌شده درنظر می گیرند. تعیین درست اهداف ، منجر به خلق تجربه خوب برای مشتری میگردد.اما گاهی یک کوچ با سؤالات خاص و نوع تفکری که دارد به کوچی کمک می‌کند تا هدف اصلی خودش را پیدا کند. مثلا کوچ در ابتدای جلسه بپرسد : شما درپایان جلسات کوچینگ می خواهید به چه چیزی برسید ؟ یا از این جلسه به چه چیزی برسید رضایت شما تامین می شود؟ بنابراین یک هدف کوتاه‌مدت با یک سؤال در ابتدای جلسه تعریف می‌شود. گاهی اوقات کوچ‌ها مسائل را به‌عنوان اهداف قابل‌دسترس نیز تغییر می‌دهند.به عنوان مثال : اگر یک مراجعه کننده با این مسئله به جلسه کوچینگ بیاید که ارتباط من با رئیس ام دچار چالش شده است، کوچ می تواند این موضوع را به چنین هدفی تبدیل کند: چه اتفاقی باید برای شما بیافتد تا روابط کارآمدتری با رییس تان داشته باشید ؟ لذا به‌عنوان یک کوچ روی اهداف و راه‌حل‌ها متمرکز می شویم ، حتی اگر موضوع مراجع ما مسائل و سختی‌ها باشد.

کنجکاوی

کنجکاوی موضوعی فراتر از شنیدن است. اگر جلسات کوچینگ به‌صورت رودررو برگزار می‌شود کنجکاوی می‌تواند توجه ویژه به زبان بدن و حرکات و رفتارمراجع باشد. زبان بدن انسان ها ، تا حد زیادی در مورد ارتباطات عاطفی و تعهد آنان به تغییر، به شما اطلاعات می‌دهد، اما نادیده گرفتن آن آسان است.مطلب دیگری که در مورد کنجکاوی اهمیت دارد این است که بعضی از کوچ‌ها صرفا روی حل موضوع مطروحه متمرکز می شوند واینکه چطور مراجع را به هدف فعلی‌اش برسانند؛ یعنی کوچینگ را فقط در سطح “انجام دادن” اجرا می‌کنند؛ اما کوچینگ حقیقتاً در مورد تغییر نگرش و شیوه تفکری افراد است. با این روش است که ما می‌توانیم تغییرات پایداری را در خودمان و دیگرانی که با آن ها ارتباط داریم، ایجاد کنیم . به‌عنوان یک کوچ برای تغییر نگرش و شیوه تفکر کنجکاو باشید تاسطحی عمیق ترازاین سطح ظاهری را ببینید و ریشه موضوعات مطرح‌شده را کشف کنید.به عنوان مثال : اگر مراجع با موضوع مدیریت زمان نزد شما می‌آید، شمابه عنوان کوچ باید به ریشه این مسئله بپردازید تا متوجه شوید چه چیزی در زندگی وی در جریان است. چه چیزی مانع می شود او به اولویت‌های اصلی زندگی‌اش بپردازد.موضوع دیگری که در مورد کنجکاوی در کسب‌وکارها وجود دارد این است که صاحبان یا مدیران کسب وکار ، کارکنان را صرفا به‌عنوان نیروی کار نگاه می‌کنند، بنابراین مایل نیستند بدانند چه چیزی در مورد این نیروی کار در حال رخ دادن است.خبر خوب این است که به‌ محض اینکه صاحبان ، مدیران کسب وکاریا سرپرستان منابع انسانی یاد می گیرند چطور نوع نگاهشان به کارمندان را تغییر دهند، به‌سرعت روابطشان بایکدیگر تغییر کرده و این تغییر گفتگوها را به سمت جدیدی هدایت می کند.

گوش دادن

در کوچینگ ما گوش دادن را تحت عنوان شنیدن موثریا فعالانه می‌شناسیم . واین تأکیدی است براین که آنچه به‌عنوان یک شخص عادی در دیالوگ ها می‌شنویم و آنچه در کوچینگ باید بشنویم متفاوت است . گوش دادن موثر یعنی کوچ همه نگرانی‌ها، ایده‌ها، قضاوت‌ها و نظرات شخصی خودش را کنار بگذارد و با یک ذهن خالی به مراجع اش گوش فرا دهد؛ذکراین نکته ضروری است که این نوع گوش دادن برای مدیران و متخصصان منابع انسانی چالش‌برانگیز است، چراکه آنان عادت کرده اند تجربیات و نظرات شخصی خودشان را در گفتگوهای شان با کارمندان استفاده کنند؛امااین مدل گوش دادن مهارتی است بسیار مهم و قابل‌توجه . آخرین باری که کسی با تمام وجود به شما توجه کرده و به حرف‌های شما گوش‌داده است را به یاد می آورید؟ این تجربه برای همه انسان ها قدرتمند و یادآوری آن‌هم لذت‌بخش است. چرا این تجربه ای کمیاب است؟ چون ما عادت نکرده ایم به حرف های دیگران گوش دهیم. با گوش دادن واقعی به شخص دیگر شما یک پیام قدرتمند ارسال می‌کنید که: من هستم تا هر کاری می‌توانم انجام دهم واز تو پشتیبانی کنم، تو برای من مهم هستی.روش‌های مختلفی برای شنیدن موثر وجود دارد؛ اما ساده‌ترین عبارتی که می‌توان گفت این است که : من به شخص دیگر علاقه‌مندم و کنجکاو هستم که بدانم وی در مورد چه چیزی صحبت می‌کند.

همدلی

وقتی کنجکاوی و گوش شنوا به درستی اتفاق بیافتد همدلی از درون آن پدیدار می شود.زمانی که این دو را با دقت انجام دهیم می‌توانیم حس عاطفی که شخص دیگر تجربه می‌کند را درک کنیم و این یعنی همدلی. بعضی از افراد به‌طور کاملا طبیعی می‌توانند با دیگران ‌همدلی کنند و دیگران نیز آن‌ها را درک می‌کنند.همدلی یعنی شما درجایگاه شخص دیگری هستید و همه آنچه را که وی احساس کرده رااحساس می‌کنید. همدلی یک توانایی بسیار عالی برای کوچ‌های حرفه‌ای است، چون به کوچ کمک می‌کند که مراجع را با همان شرایط اش بپذیرد،و کمک می‌کند تا احساسات او را درک کرده ، با آن ‌هماهنگ شده و حتی آن را بیان کند.شاید به‌عنوان یک کوچ برای تان پیش آمده باشدکه درجایی از جلسه به مراجع بگویید: احساس می‌کنم وقتی در مورد رئیس ات صحبت می‌کنی ناراحت هستی. آیا درست است؟اگر بتوانید با دیگران‌ همدلی کنید یک تجربه لذت‌بخش برای هر دو نفرتان خواهد بود.

سؤال قدرتمند

اگر قرارباشد یک تفاوت بین کوچینگ کسب‌وکار و روش‌های دیگر ارتباطی قائل شوم، آن تفاوت از نظر من نوع سؤالاتی است که پرسیده می شوند . سؤالات قدرتمند در متن کوچینگ قراردارند. سؤالاتی که مراجع را وادارمی کند خارج از روش‌های معمول فکر کند، خلاقیت خود را به کار بیندازد و ایده‌های جدیدی کشف کند.
در پرسیدن سوال سه نکته مهم وجود دارد:
سؤالات نباید هدایتی باشند، بلکه باید به فرد کمک کند خلاقیت خودش را آشکار کرده و ایده‌های جدیدی را کشف کند که تا پیش‌ازاین به آن فکر نکرده‌است.
سؤالات با این ذهنیت پرسیده شوند که فرد به‌اندازه کافی توانمند هست تا بتواندمسئله اش را حل کند؛ و راه‌حل در درون خود او وجود دارد.
سؤالات باید در مراجع تعهد ایجاد کند. وقتی شما خودتان کشف می‌کنید که چه‌کاری را انجام دهید، به‌ راحتی به آن متعهد می مانید ؛ آیا اگر کس دیگری به شما بگوید که چه‌کاری انجام دهید شما تعهد درونی برای انجام آن دارید ؟ سؤالات قدرتمند تعهد فرد برای پاسخگویی را بالا می‌برد.

بازخورد دادن

یکی از مهم‌ترین مهارت‌های کوچینگ فیدبک یا بازخورد دادن بی‌طرفانه است. بازخوردی که دقیق و مشخص است، اقدامک های فرد را هدف قرار می دهد، مبتنی بر مشاهدات عینی است و کاملاً بی‌طرف است. بازخورد می‌تواند هم مثبت وهم منفی باشد. بازخورد مثبت ، تشویق برای کاری است که قبل از این به‌خوبی انجام‌شده و شما شاهد آن بوده‌اید. بازخورد منفی در مورد کاری است که به‌اشتباه انجام‌شده یا علی رغم تعهدمراجع اصلا انجام نشده است. این خیلی مهم است که در موقع بازخورد دادن سرزنش نکنید، همه ما در مواجه با سرزنش حالت دفاعی می‌گیریم و می‌خواهیم از کارمان دفاع کنیم حتی اگر آن کار اشتباه انجام شده باشد.

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*